La brecha de género en la división del trabajo
Por Jimena Cousté
La pandemia logró reflejar la brecha de género en la división sexual del trabajo al visibilizar la asimetría que existe en la asignación social de aquellos trabajos invisibles y no remunerados en materia de cuidados.
Una encuesta conducida por LeanIn.Org y Survey Monkey en abril 2020[1] confirma que las mujeres están manifestando una sobrecarga de labores de manera desproporcionada comparada con aquella de los hombres debido a la distribución en las tareas de cuidados. Durante la pandemia, las mujeres que trabajan tiempo completo y tienen una pareja e hijxs le están dedicando 71 horas a la semana a este tipo de responsabilidades y a ello habrá que sumarle las horas que tienen que asignar a su trabajo actual.
Adicionalmente, se debe considerar que en el contexto actual las personas están viviendo situaciones estresantes debido a problemas financieros presentes o futuros, cambio en los esquemas de trabajo, posibles recortes laborales, familiares enfermos, entre otros.
Mujeres que son madres pueden estar experimentando un factor adicional de estrés al tratar de aparentar frente a líderes y colegas una realidad distinta en cuanto a la carga de cuidados con el fin de evitar ser percibidas como personas menos comprometidas en el trabajo, situación que se manifiesta debido a la presencia de sesgos inconscientes.
¿Qué pueden hacer entonces tanto mujeres como líderes para contribuir a aminorar las presiones causadas por la pandemia y en paralelo tratar de mantener el nivel óptimo desempeño en el trabajo?
A continuación, se presentan cinco estrategias que pueden servir de apoyo y que adicionalmente pueden contribuir a la mitigación de sesgos y estereotipos de género.
- Fomentar una comunicación transparente
Líderes deben abrir un espacio de comunicación seguro para incentivar un diálogo certero sobre la situación actual de las mujeres, dejando en claro y especificando en todo momento que no existe repercusión laboral alguna si deciden platicar sobre ello. Por otro lado, las mujeres deben ser transparentes sobre las nuevas responsabilidades surgidas a causa de la pandemia manifestando su compromiso con el trabajo.
- Mostrar empatía
Líderes necesitan reconocer la condición propia e individual de cada mujer, valorar su esfuerzo y reiterar el apoyo emocional. De igual manera, las mujeres deben ser empáticas con lxs líderes y comprender la situación particular profesional y personal a la que se enfrentan.
- Alinear expectativas
Líderes y mujeres deben establecer expectativas profesionales, revisar objetivos, metas, prioridades y plazos, y en caso de necesitarse y de ser factible, platicar sobre la redistribución de cargas de trabajo.
- Dar retroalimentación
Líderes necesitan desarrollar un modelo de retroalimentación continua para dar seguimiento a objetivos, reconocer logros y resultados y tener una actualización sobre la situación particular de vida de cada mujer. Las mujeres necesitan fomentar la retroalimentación de manera formal o informal con lxs líderes para presentar sus logros y resultados y mantener un curso constante de información y seguimiento. Según este proceso de retroalimentación recurrente, se deberán de ir revisando los objetivos, metas y prioridades previamente establecidos.
- Incentivar el bienestar
Líderes necesitan reiterar el compromiso con el bienestar de las mujeres y reconocer la situación particular a las que cada mujer se enfrenta y no exigir esfuerzos que sobrepongan su bienestar. Las mujeres tienen que ser compasivas con ellas mismas y responsables en buscar su propio bienestar.
La crisis expone la importancia para que lxs líderes dentro de las organizaciones logren incentivar condiciones y oportunidades igualitarias entre hombres y mujeres. Los esfuerzos para incorporar la igualdad de género dentro de las organizaciones deben continuar. La reactivación de los negocios requerirá de competencias como la resiliencia y la innovación, las cuales han destacado en culturas diversas e inclusivas[2]. Líderes y organizaciones que hayan expresado su compromiso y actuado a favor de la igualdad de género, serán ganadores ya que generarán un sentimiento de solidaridad hacia las mujeres, logrando que se sientan valoradas y por tanto aumenten su compromiso y motivación.
Si bien estas estrategias promueven la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres dentro de las organizaciones, lxs líderes también pueden recurrir a ellas pues son herramientas de gran alcance y abarcan a todo el talento dentro de la organización pues demuestran el compromiso y empatía de líderes hacia la singularidad y la situación particular de cada persona.
[1] https://leanin.org/research/covid-19
[2] https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-still-matters?cid=other-eml-alt-mcq-mck&hlkid=a0987143dbb146538267fdb63747c967&hctky=9468596&hdpid=52326651-ffed-42b0-a071-c4da1d6db283
